2008年人才发展战略研讨会
2008年5月16日 15:51:57 作者: 本网专搞 来源: 本网专搞
广州日报·求职广场是中国华南地区最具影响力的招聘媒体，今年2月25日更创造了单日72版招聘广告的记录，历年来举办的中国人力资本管理大会和HR精英沙龙等人力资源品牌项目，深受业界的好评。人才发展顾问团是以本报求职广场为资源背景、以协助求职者提升就业力、帮助公司提升人力资源管理战略为目标，致力于创建一个业界权威的、高品质的信息沟通平台。为此，5月16日下午，邀请了二十多位业界知名的专家、学者、企业管理者组成了“广州日报·求职广场专家顾问团”。顾问团中的两位专家还为在座的嘉宾带了两场关于人才发展的精彩演讲。分别是嘉惠集团总裁乔培伟先生带来的：企业如何打造人才发展体系，以及德勤管理咨询公司大中华区高级管理经理吴胜涛先生带来的；人才发展战略的思考——关键人才与人才管理实践。
演讲嘉宾：IMI国际管理学院总裁 上海嘉实信息技术有限公司总裁 乔培伟先生
毕业于美国密苏里大学企业管理硕士，先任嘉惠集团总裁。曾担任美商大都会人寿台湾公司总裁，大中华区副总裁董事长，这写从业背景让乔先生得天独厚，能够充分结合金融、IT、教育等三项热门专业，以及超人一等的国际事业和掌握时代脉动的能力，成功地扮演协助企业开发知识创新综效的角色。
他为我们带来的演讲题目是：企业如何大在人才发展体系。开场的一段视频，告诉了我们在这个日新月异、信息爆炸的快速发展时代中，企业必须跟上时代发展的脚步，才能在激烈的竞争中谋得一席之地。
一个企业的发展，离不开人才。因此，人力资源部门面对的问题，就是企业发展的最大问题。今天中国的发展，不缺乏资金，缺的就是人才。乔先生用中国学生学习英语做比喻，指出中国企业中人才不足的原因。我们从小学到大学10年中投入了2400小时学习英语，但事实上你的英语竞争力又如何呢？同样的道理，企业对员工的培训，也存在这样的情况。我们教育方法与学习方法的错误，直接导致了人才稀缺。
那如何解决培养人才和管理人才的问题呢？乔先生强调，一个企业80%的财富是由20%的精英人才创造的。如何把这20%扩大到80%中去，就是问题的关键。管理能力不仅要学习，还要应用和分享。中国企业中欠缺的就是应用和练习。因此，建立一个企业大学，一带十，十带百，形成一个金字塔结构，创建一个良好的企业文化氛围，就是乔先生今天演讲的最后结论，也是为在座HR精英提供的宝贵意见。
演讲嘉宾：德勤管理咨询（上海）有限公司 大中华区高级经理 吴胜涛先生
吴胜涛先生在企业治理结构优化、高管激励、人才管理等方面有十余年的企业实践及咨询经验，曾为多家国有大中型企业、跨国公司、以及民营企业提供管理咨询服务。
演讲主题：人才发展战略的思考——关键人才与人才管理实践
人才管理对企业发展至关键：
吴胜涛先生讲到Deloitte德勤於2007年与经济学人智库联合进行的一项“高层结盟”的专项研究，调研对象涵盖了全球五百家公司的近六百位高级执行官与人力资源执行官。在问到哪些人力资源议题将会是影响未来企业成功的养分因素时，高级执行官与人力资源执行官的见解相当的一致，均是围绕在核心人才的数个相关议题，包含了：1、领导力的开发和继任计划；2、人才管理；3、创造一个高绩效的组织文化；4、培训和发展；
正确的运用人才管理与开发手段方能解决人才短缺的问题：
德勤咨询于过去数年内持续的在全球60多个国家和地区，进行了题目为“2008年：你的人才在哪里？为什么传统的人才招募与保留战略失效了？”的专项调研。目的是为了获悉当今企业“人才管理”面临的主要问题，以及解决这些问题的新举措。来自全球60个国家和地区的12个行业中的大型与跨国企业参与了此次调查，其中，共同参与的中国大型企业共计43家。
德勤咨询“人才管理发展趋势调查”的主要内容：
1、未来关键专业人才和技术工人的人力资源供给与需求状况
2、目前企业最关心的人才管理的问题，及其人才管理状况与组织绩效的关系
3、企业对人才管理问题的重视程度，以及应对这一问题所采取的战略措施调整
通过调研，德勤咨询发现：
当今企业正面临着传统选人、留人观念转变的挑战；企业只有正确地运用各种人才管理和开发手段，才能解决人才短缺问题，获得优秀的组织绩效。
德勤“发展-配置-链接”模型
发展-配置-链接模型应该成为组织人才战略的核心。通过关注这三个因素，组织能够提高员工能力、获得员工承诺、得到员工之间的沟通协作，从而推动其商业业绩的提高。当这种情况发生时，公司对技能型人才的吸引和保留能力将大大提高。专家认为，一个善於人才管理的企业组织不仅仅只着重於人才的获取与保留，他们更专注在：让人才在组织里乐於他们的工作、协助人才把事情作的更好、让他们获得挑战性的机会、并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。
人才发展：意味着帮助员工发展其获得个人成功和完成组织目标所必须各种技能和能力。
人才配置：意味着帮助员工获得能够使其全部能力得到充分发挥的宝贵经验。
人才链接：意味着帮助员工建立有助于其提高业绩的高效的沟通网络和高质量的协作区关系。
为达到“人才培养”的目的，公司需要为员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。
如何开始？人才管理改革的关键点
将人才管理视为组织所应培养并具备的一个系统性的能力：人才资本运用的效率低下将导致竞争力弱化，企业组织应提升人力资源的素质与运用效率，作为企业必须优先培养并具备的组织能力。而这样的能力，必须系统性的全盘规划并搭建成为企业的核心竞争优势。
将人才管理的作法深化落实于企业运营的各个方面与环节：人才的积累与养成有赖于：所有主管人员对于人力资源管理的深刻认知；对领导、指导、辅导、反馈、关切、认可、支持与激励等行为正确且具体的展现；清晰指出企业发展的方向与对每位员工的绩效期望；给予人才尝试、探索、磨练、学习、合作与发挥的机会。
将人才管理视为一个长期的工程并展现坚持的承诺：人力资源管理与主轴需要一致贯穿且与企业策略相接轨；不受领导的更替、组织的变动、推动预算的缩减等因素的影响长期坚持人才管理工程的构筑；持续推进人才工程的开展。
(编辑：wyh)相关文章
- 广州日报求职广场08年人才发展战略研讨会 (2008年05月16日)
- 为期两天“全国工会领导干部理论研讨会”在京闭幕 (2008年04月18日)