离职—和平分手打好三张牌
2008年5月6日 08:28:43 作者: 缪鹏翀、白冬冬 来源: 每日新报
离职，有时候就像男女之间的一次分手，不管是什么原因，双方肯定是彼此不再融洽。这时候是和平分手，还是别别扭扭或者脸红脖子粗地大闹一通？
当一个人在职场上有委屈或者遭遇不公平待遇，在辞职或被辞时，把自己的不满发泄一下，似乎可以理解，问题是，发泄了又怎样？就像男女交往一场，最后遗恨而去，会是什么结局？
铁打的企业流水的兵，一个员工离职，企业不会有多大的损失，而作为员工个人，感情用事去跟企业较劲，除了付出时间和精神成本，还能得到什么？
有人说：敬业，是敬职业，而不是企业。所以，先把自己的事情做好，发生了问题，就心平气和地去解决。职场往来如男女情感，吵闹一通，常常会两败俱伤，这种事儿，还是少做为好。
离职是一个很平常的话题，每一个职场中人都可能碰到，但这又是一个很敏感的话题，因为在离职前后，有太多的不可言说的内容在里面。
此时，普通劳动者可能更关心的是经济补偿的问题，中高层管理者离职可能会更多地考虑自己在整个圈子里的口碑。而HR们一手托两家，他们在辞退员工时面临抉择，首先，辞退员工是HR的分内工作，他们必须想方设法让企业不需要的人离开，其次，HR也是打工者，他们在某一天也会面对离职的问题，现在把事情做得太绝很可能以后给自己带来同样的困扰。
工作牌：
企业多为员工留后路
员工站好最后一班岗
离职人员与企业能否和平分手，跟企业大背景有很大的关系，但也和员工离职时的心态有关。离职有两种情况，一种是主动，另一种是被动。这两种心境是完全不一样的。主动走的人，一般是找到了更好的就职空间，走的时候很愉快。而被动离开的人，则难免会对公司产生怨气，企业如果能给这样的员工一个缓冲期，会对化解矛盾有所帮助。
有这样一家企业，因为换了领导，用人方式随之改变，一名中层主管需要离开，但没有人愿意和这名中层主管谈，最后搞得老总亲自出马，很突然地去跟人家谈，要求他当天下午就要离开，理由也不太容易让人家接受，结果把问题搞得很僵，最后闹到了仲裁。这显然是一个两败俱伤的结局，双方都没有好处。
其实，上午还在公司任劳任怨的工作，下午就被公司扫地出门，这种事情谁碰到都受不了。尤其对于高管，罗直认为慢慢渗透促其主动离职才是正理，必要时也可以让猎头公司把需要辞退的人员“挖走”，既照顾了双方的面子又达到了效果，何乐而不为。
至于主动离职的员工，在规模较大的公司，并不是一个太严重的问题。“铁打的营盘流水的兵”，只要机制流程健全，跳槽的时候把手头的工作交接好，不给企业带来负面影响，那么企业通常也不会难为你。“如果别的公司开出的优厚条件我们无法提供，那么我们是不会强行挽留员工的。”李思敬告诉记者。
当然，另谋高就的员工，在离职前，也要把自己的事情处理好。姚璐经历过两次辞职，她的原则就是要和平分手，毕竟跳槽是为了让自己更好地发展，不希望在自己的经历里留下不好的记录，所以辞职时她首先在措辞方式上多加注意，尽量既能让对方接受，又能把自己的意思表达出来。第二点，就是在自己现在的岗位上，把手头最后的工作做好，给公司一个很好的交代。“这样的话，将心比心，公司的领导肯定会理解你，因为他没有任何理由阻拦你去发展。”
合同牌：
企业聘用前先做好规范
员工受损失要学会维权
在离职时，有一个问题是双方都会顾忌的，那就是“口碑”。员工离开这家企业，并不代表要离开这个行业，在现实的职场中，一个圈子里跳来跳去是很正常的。老板怕离职人员走了后会说原来的企业太差，以后不好再招人。员工也一样，如果和原单位搞得太僵，那很可能他也就在这个行业出了“恶”名。同行业的HR之间大多认识，他们会互相转告，“这个人你最好谨慎一点儿，这个人走的时候让我们很难受”之类的话。
但是，并不是有了这些顾忌就不会把问题搞僵，如果企业对员工的补偿不到位，会让平心静气的谈判急转直下，甚至发展到对簿公堂。因此，经济因素永远是离职期不可避免的话题，也是能否保证和平分手的一个重要条件。
有的企业确实有做得不太好的地方，在员工走的时候大家都弄得很难堪，这个时候就需要HR来协调。员工都是有底线的，完全不考虑员工的利益肯定会激化矛盾。一个好的HR不能完全替企业说话，应该时刻想到，“对企业来说，对辞退的人给些补偿是应该的，双方都能接受”，有了这个立场，解决问题就容易得多。
在《劳动合同法》实施以前，有些企业会通过调岗来逼员工主动提出辞职，以达到少付甚至不付补偿金的目的。比如非要把家在广州的员工调到兰州去，员工心里肯定有气，但如果真的为此跟企业有很大的冲突，时间成本首先就是员工无法承受的，何况因为官司还会派生出一系列劳心劳力的事情，于是绝大部分人在受到不公正待遇时会选择主动辞职。《劳动合同法》实施后，虽然还有一些企业在沿用老办法，但大部分企业已经像正规化迈出了一大步，员工的维权意识也在不断提高。
那么，不适合企业的员工是否就无法辞退了呢？吕志治认为并非如此，关键是要在招聘的时候就把离职时产生的一系列问题都提前想到。“站在企业的角度讲，规范自己的管理机制，设定绩效目标，达不到目标就走人。”如果双方签订的合同规范并严谨，那么企业辞退员工时自然理直气壮，员工离职时也会心服口服。
感情牌：
HR不妨和员工做朋友
员工应有一颗感恩的心
一些企业会给员工二次回流的机会，但大部分企业做不到这一点，有的老板会在面对员工辞职或准备辞退员工的时候表现得很极端，对自己看中的人极力挽留，对自己讨厌的人必欲清之而后快。这个时候就需要HR及时出面斡旋。
有些人去意已决，那么就要和老板这边讲，留住人留不住心也没用，出不了绩效，熬工夫还拿工资，不如放人家另谋高就。有些人坚决不肯走，则不妨晓之以理，动之以情，多替对方想想。当然，不是说要辞退这个人的时候你再去和人家联络感情就管用，能够和员工做朋友是一名优秀的HR应该具备的能力，孙薇表示，绝大部分被自己辞退的员工至今还有联系，因为在共事的时候她就愿意倾听他们的意见，愿意帮他们解决问题，长期沟通保证了离职这个重要环节的顺畅。
当然，作为员工，也应该在离职的时候适时学会使用感情牌。姚强说：“有的人离职的时候，找了一个更好的公司更好的职位，他可能就翻脸了，以前我跟你不好，反正我要走了我就跟你打，我认为这是最不明智的。人应该有一颗感恩的心，我在一个企业不管是工作一年也好，几年也好，我尽心尽力地工作了，公司给你提供了一个平台，你才能够发展才能找到更好的位置，这是最根本的，所以要感恩。”
每一个企业都会有这样那样的问题让你不满意，但一个人离职的时候如何表现，能反映出这个人的素质是怎样的，你这个人是不是职业化。姚强做的是销售工作，他总结自己的两次辞职经历，认为两点十分重要：第一，要给老板一个非常舒服的理由，不要在还没有开始谈的时候就选择激烈地解决问题，那样只会两败俱伤。第二，最后离职的时候一定要职业，要和平地分手，哪怕自己受一点儿委屈，走的时候也一定要把工作交接好，跟你的同事和领导说一声谢谢，因为山不转水转，今后在这个行业里很有可能还需要过去的老同事帮忙和指点。在他看来，对于普通员工，离职一样可以处理得很巧妙，“处理得要有艺术”。
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